Prämien und flexible Arbeitszeitmodelle sind Schnee von gestern. Neue wissenschaftliche Erkenntnisse revolutionieren das Know-how rund um die Mitarbeitermotivation. Wir haben die wichtigsten Informationen für Sie gesammelt.
Lesen Sie hier:
- Weshalb der Motivations-Barometer ein frostiges Betriebsklima anzeigt.
- Wer oder was der Mitarbeitermotivation schaden kann.
- 5 neue Wege, die Stimmung und Produktivität im Unternehmen zu heben.
Der deutsche Gallup Engagement Index 2014 schlägt Alarm: 70 % der Befragten erledigen passiv Dienst nach Vorschrift, 15 % haben sogar innerlich gekündigt. Insgesamt treiben sich also 85 % antriebslose Betriebszombies herum und stellen gegenüber den restlichen 15 %, die treu und voller Elan arbeiten, die erdrückende Mehrheit dar. Der Motivations-Barometer zeigt ein eher frostiges Betriebsklima an und der geschätzte wirtschaftliche Schaden summiert sich auf 73- 95 Milliarden Euro im Jahr.
Talentfreie Führungskräfte als Schädlinge identifiziert.
Das Interessante hier ist, dass nicht die Tätigkeit selbst den Mundwinkel hinunterzieht, sondern der Chef die gute Laune und den Tatendrang auf dem Gewissen hat. Talentfreie Führungskräfte geben ihren Druck an Angestellte weiter, erkennen die individuellen Bedürfnisse nicht und wirtschaften den Betrieb herunter. Wie bricht man also aus der Negativ-Spirale heraus?
5 Wege, die die Stimmung und Produktivität im Unternehmen heben:
- Die gängige Motivationskultur hinterfragen.
- Der Wille ist ein Hund.
- Stärken stärken, Schwächen schwächen.
- Psychological Ownership: Die Firma leben.
- Die Arbeitsumgebung optimieren.
1. Die gängige Motivationskultur hinterfragen.
Anreize wie Prämien, Gehaltserhöhungen, flexible Arbeitszeiten oder eine gesunde Betriebsküche lassen die Freude an der Arbeit für den Moment steigen – nachhaltig sind sie allerdings nicht. Sie sollten eher als gesundes Ökosystem dienen, in dem die Mitarbeitermotivation und Leidenschaft fruchten. Der Fokus liegt auch hier auf dem inneren Antrieb und externe Einflüsse, wie die oben genannten “Nice-to-haves”, sind die Voraussetzungen, um die Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität zu beflügeln.
Die Generation Y formt eine neue Berufswelt.
Mit Furcht und Autorität regieren lässt sich die Generation Y, die zwischen 1980 und 1995 geboren ist, sicher nicht. Sie brennt dafür, alles für eine sinnvolle Arbeit zu geben und weigert sich auf der anderen Seite, sich zu versklaven. Mehr Freiräume, Flexibilität und Feedback werden verlangt, um seinem Statussymbol der Selbstbestimmung näher zukommen. Kompromisslos zeigt die Armee der 20 bis 35 jährigen Arbeitskräfte traditionell geführten Unternehmen die kalte Schulter. Dazu eilt der schlechte Ruf durch Webportale wie Kununu von gestrigen Unternehmen voraus, sodass potentielle Angestellte schwerer zu finden sind und verstaubte Arbeitgeber gezwungen werden, das Personalwesen zu sanieren.
2. Der Wille ist ein Hund.
Jeder Mensch ist einzigartig: Der eine kommt willensstark auf die Welt, der andere ist eher lasch und inkonsequent. Hier liegt es in der Hand des Personalchefs, den Grad des Zielbewussteins seiner Angestellten zu erkennen und dementsprechend Taten zu setzen: Tut sich Herr oder Frau Mustermann schwer, Ziele konsequent zu verfolgen, liegt es an der Führung mit Schulungen und aktiver Begleitung entgegenzuwirken, um dem Schweinehund Paroli zu bieten. Aber Vorsicht: Einen “Helikopter-Chef” möchte niemand – denn auch bei willensschwachen Individuen hilft eine große Portion Vertrauen und Verantwortung, um die Leidenschaft an seiner Aufgabe zu entfachen.
3. Stärken stärken, Schwächen schwächen.
Es gibt Angestellte, die sind mit einem hohen Selbstwert ausgestattet und es gibt die Zweifler. Die Entwicklungspsychologie lehrt uns für beide Typen, dass ihre Stärken gestärkt gehören und die Schwächen geschwächt. Richten Sie daher bei Mitarbeitergesprächen die Aufmerksamkeit auf die Erfolge und nicht auf die Misserfolge. Fehler macht schließlich jeder und (abhängig vom Ausmaß des Fehlverhaltens) gilt es, die positiven Fortschritte herauszustreichen, um eine Positiv-Spirale anstatt einer Negativ-Spirale in Gang zu bringen, die ein höheres Commitment und Engagement mit sich bringt.
4. Psychological Ownership: Die Firma leben.
Sich mit dem Unternehmen identifizieren können und mit vollster Hingabe zu arbeiten – so stellt man sich seinen Lieblingsarbeitnehmer vor. Doch Psychological Ownership (PO) legt die Latte noch eine Stufe höher: Der Angestellte lebt das Unternehmen und fühlt sich als Chef. Laut einer Studie ist PO sowohl für apathische Mitarbeiter als auch für Enthusiastische die richtige Medizin, um das Maximum an Leistungsbereitschaft herauszuholen. Doch PO gehört mit viel Fingerspitzengefühl dosiert, denn es kann auch in die komplett andere Richtung wie Abschottung, Informationsverweigerung, Mobbing oder Widerständen ausarten.
5. Die Arbeitsumgebung optimieren.
Aktuelle Erkenntnisse der Neurowissenschaften sehen die Voraussetzung einer angespornten Belegschaft gar nicht in den Köpfen alleine – sondern auch in der Arbeitsumgebung. Unordnung und Chaos hindern die Synapsen am reibungslosen und kreativen Schaffen von bestmöglichen Ergebnissen. Aber nicht nur der Schreibtisch selbst gehört geordnet, auch die Sitzordnung sollte nicht dem Zufall überlassen werden: Bei einfachen Tätigkeiten beispielsweise ist es kein Problem, den Blicken anderer ausgesetzt zu werden. Bei komplexen Herausforderungen hingegen wirken genau diese Blicke störend (siehe “Beobachtereffekt”).
Den Fokus auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter richten.
Integrität und Gleichwürdigkeit sind die wertvollen Zutaten für ein harmonisches und produktives Miteinander. NLP-Spielchen sind genauso so aus der Mode gekommen, wie der Privatparkplatz in der Firmengarage. Wenn sich das bis in die letzten Winkel der Personalführung herumgesprochen hat, zeigt der Gallup Engagement Index 2015 vielleicht erfreulicherer Ergebnisse.
Was motiviert Sie als Angestellte bzw. Freelancer? Oder aus der anderen Perspektive: Wie machen Sie Ihre Mitarbeiter glücklich? Wir freuen uns auf Ihre Tipps in Form eines Kommentars!
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